标王 热搜: 传播冷链资讯  冷柜  河南  郑州  冷鲜柜 
 
当前位置: 首页 » 资讯 » 创业故事 » 正文

为什么你的员工没境界、不替公司着想?

放大字体  缩小字体 发布日期:2018-07-15  来源:网络  浏览次数:59
核心提示:传播冷链资讯,服务冷
 传播冷链资讯,服务冷暖人生--冷柜哥
博商学院   zglxgw.com  中国冷鲜柜网
很多企业管理者,甚至老板都会有这样的困惑:员工不会从公司的角度出发,为公司着想,只想着自身的利益......面对这种现象,企业老板要好好反思一下,公司有没有出一些钱帮助基层团队的一线员工成长?
1、特种部队 VS 基层团队
商业伙伴都会研究军事组织的变化。现在来看,美军的作战模式就两种:一种是集团军,另一种是特种部队。特种部队的作战能力、工作范围越来越大;集团军往往充当演习作用,根本不投入具体的工作。
为什么特种部队有这么大的能量?其实背后有一个很重要的平台,在组织内部叫“作战参谋部”。突击部队往前走的时候,后边给他们大量的信息和相关资源。
在公司内部,现在看到很有意思的是,大量的信息都被高层拥有,基层作战单位出去的时候毫无资源,只能靠自己往前冲。这种模式无法打胜仗,特别是在失控多变的世界里,无法适应环境。
任正非有一个观点,他说未来的战争不是参谋部的战争、不是高管的战争,就是班长的战争!班长连中层都不算。从这个逻辑上来说,决定一家公司能不能很好地把梦想落实到产品、用户层面上,就是靠基层作战团队。
特种部队每个小组内部功能是多样化的,有狙击手、爆破小组、突击小组、通信兵、卫生员、指挥官。其中不是所有事情都由指挥官安排,每个角色在不同场景下都可能承担领导的角色。
为什么你的员工没境界、不替公司着想?
在集团军作战的过程中,往前走的时候,速度是缓慢的。每个人往前走的时候,压力重重,都不敢脱离大团队,很谨慎地往前走。但是你会发现,突击队进到一个陌生环境的时候,他们的移动速度非常迅速。
为什么一个小团队速度这么快?一个大组织反而非常缓慢?
最核心的逻辑就是,在大团队中,每个人对前面的事情看得很清楚,但你如果脱离大团队,两侧看不到。再脱离,后面也看不到。而在突击队里头,每个人只管自己的30度、40度的范围,旁边有其他队友看护,后面有其他队友看护,我做我最擅长的事情,往前冲就行了。
所以,基层团队的领导者要想创造价值,最值得借鉴的一点是,把你的团队功能多样化。
2、企业如何打造能呼唤炮火的高维团队?
高维团队很重要的标志就是,让一线听得见炮火的人反馈高价值信息,从而调动总部的资源分配。每个组织的最小的作战单位,三人小组、六人小组,能不能呼唤炮火?这由下面五个方面来决定。
赋能高维团队一:战略力和经营力打造
基层团队在组织内部的重要性,取决于其战略力和经营力水平。
战略力是你要理解用户在哪里,用户画像和场景是什么,你要用CEO的逻辑做战略资源的配置。
经营力指的是你要从做生意的角度去看利润、看现金流。
为什么你的员工没境界、不替公司着想?
举一个罗辑思维的例子:
没有上班时间——也没有下班时间
没有中心管控——节操币游戏化管理
没有KPI——战斗小组分红制
每个小组三个人,一个师傅带两个徒弟。这三个人能决定上什么产品,定什么价格、库存多少、什么时候做促销,其实这就是我们说的赋能,赋能就是给基层作战单位足够的权利。
为什么要把权利给到你?说白了,是你有这个能力,值得公司把权利给你,这是我特别想跟大家谈到的,赋能背后是基层团队拥有高维的认知水平,值得赋能。
罗辑思维为激活基层团队,专门制定了两个机制:
第一个机制,只要你的徒弟能够另起炉灶的话,这个徒弟第一年赚的钱里面有一个比例算师傅的,无形中用利益驱动鼓励了基层团队的复制;
第二个机制,每年评比徒弟给师傅创造价值最多的人,给师傅工位上挂个牌匾叫“一代宗师”。
其实就是名和利,用这两点,可以让小组从封闭走向开放。有时候我们会说一线员工没有境界、没有替公司着想,其实说白了,是公司制定游戏规则的人维度低了。
赋能高维团队二:创造力打造
基层团队变成高维模式,很重要的就是提升创造力,从服从模式变成创造模式。
在京东就采用这样的方法来推动小团队的创新,京东里面很多页面都是由产销的部门来负责。每天早上开20分钟的团队例会,要求每个人汇报你昨天看到哪一个头条可以被我们今天所利用。
只就工作本身谈工作,思维会不自觉地受限,如果加一个外在的因素进来,就会激发多物种在头脑中的碰撞和智慧的产生。于是每个人说一下昨天有个体育头条、新闻头条是什么,哪个头条跟我们卖的什么东西有关系。
京东给每个采销小团队配置了平面设计师,小组长把主题定下来,让平面设计师做出促销页面,做完页面以后,小组leader开始跟内部汇报,内部汇报的逻辑叫ABC原则:你是C,C要想推动事情,你要跟B汇报,他同意你就可以做,同时你要抄送给A,但是A不用给你做任何回应。出问题了,ABC共同担责,减少C的压力。
用这种方式,不管组织多大,都可以快速做事情。所以,早晨的创新idea,上午做完图,下午一两点钟,页面就挂出来了。
京东每一天都在调整自己的节奏,这种调整需要基层团队有高维的工作技能,要有快速做好工作的方法。
赋能高维团队三:敢于表达尚不成熟的想法
基层团队要有能力,敢于表达尚不成熟的想法。
为什么你的员工没境界、不替公司着想?
这是区分公司是否有活力很重要的因素。如果在公司内部谨小慎微表达和领导一致的观点,这样的组织没有活力,走不了太远。但是有“对不起领导,打断你一下,我突然有个想法”,只要有这种声音,说明这家公司的领导愿意用好奇、探索的思维,把基层员工的想法纳入进来,之后进行共创。
很多70后、80后在这一点上不如90后。90后最大的特点就是敢说,70后、80后是讲究忍,忍到有机会的时候再说。但是你会发现,机会越等越没有。
90后为什么敢说?我仔细分析了一下,我发现90后是三代财富的拥有者,自己赚钱,父母说不给钱,但是房子、车子,结婚的时候全是父母操办,爷爷奶奶、姥姥姥爷偷偷塞钱。
前几天一个80后的高管给我分享一个案例,他说他最近对90后的认知大为改变,因为他有一次带一个90后小女生拜访客户,谈一个1400万的合作,结果对方客户非常专业,问了很多问题,并且表达了对这个产品很多独到的观点。
这个80后高管当时压力非常大,因为觉得自己是来提供服务的,但没有说出价值,对方怎么会采购?结果旁边90后出手了, 90后姑娘突然站起来,眼睛放光看着对方的客户,说“王总,你是我见过最专业的客户了,能不能让我跟你拥抱一下?”就主动过去跟对方热烈拥抱了一下。拥抱过后奇迹发生了,对方leader放松了下来,说我们谈合作细节吧。
这启示我们要发现90后的独特价值,你做你擅长的,你有你的经验,找90后补你的短板,形成多功能团队就可以了。
赋能高维团队四:想象
大脑认知升级是很重要的赋能。
为什么你的员工没境界、不替公司着想?
大脑有三大功能,第一是记忆。中国教育最大的问题,就是过于强调训练孩子的记忆能力。其实把该记忆的东西放在本子里、手机里、百度里就可以了,要清空大脑。
大脑中,比记忆更高级的能力是思考。哈佛商学院的案例课主要训练了管理者的批判性思考。但随着AI人工智能出现,思考能力已经不是人类的主要能力了。
我们的大脑有第三大功能叫想象,我现在越来越感受到,认知升级中有个非常重要的空间,就叫想象。
现在我们发现,很多人获得新能力,不是靠自己动手去做,而是在看书、培训、听微课的过程中,头脑中有丰富的想象,把间接经验当作直接经验,丰富了你的人生阅历。
在脑海中最好的问题是,如果这些限制都不是限制的话,我该怎么搞定这件事,搞定这个用户?冲破现有的边界,进入最完美的状态,重构解决问题的大脑路径。
赋能高维团队五:433时间安排
我去阿里、腾讯交流,有个非常大的感触,就是他们员工的工作时间,上级安排的时间也就40%,所以我把它称为433。40%由领导安排,30%由其他的平级伙伴安排,还有30%是你的用户、客户找到你,你自行安排时间,60%的工作内容不需要向领导汇报。
最近这五年我在互联网公司工作,我发现一个非常关键的思维升级,就是在互联网公司的环境下工作,要远离领导,就像远离毒品一样。
太多组织内部的员工,一有想法就跟领导说。领导经常会扮演评价者角色,问你几个评价性问题,需要多少钱,多少人力。你回答不上来,领导批评你一通。说你下次提意见的时候,带着答案来提。工作中很多的新想法,就被领导几个评价性问题扼杀掉了。
然而,你会发现往往过了一段时间,竞争对手做出来了类似功能。领导又想起来了,我好像以前跟他说过,让他去调研这个事,怎么没有行动呢?把你又叫过来,再训你一通。一个人把好想法跟领导说,被骂两次。
组织里面很多有经验的员工,一发现新员工想跟领导提创新想法,会偷偷揣他一脚提醒他,“你一提新想法就会被骂两次”。
在这个互动中,员工有错吗?没有错。领导有错吗?也没有错。领导不可能把员工所有的想法都去落实的,他要做评估的。其实核心原因是,员工有没有自主的工作时间,不需要事事向领导请示。
这个时候员工一有想法,最好的办法是找用户、找合作伙伴。因为是解决他们的问题,你找到他,他愿意投资源,你也有想法,于是你俩就共创在一起,完成从0到1的产品打造和使用。有了用户使用新产品的数据和证据的结果,你再拿着结果去找领导。这时候领导不会问评价性问题,因为论证可行性的工作你做完了。
这时候领导会进入第二个角色:资源分配角色,说你这个页面我给你优化一下,你出差把那个客户问题解决。当领导把资源投入你的想法中,你才有可能从1到10到100,组织内部的黑天鹅才可能出现。
根源就是你的时间管理,你的时间管理百分之百被领导控制,就是刚才那样的结局。当你有60%的时间自行安排,就会生发出很多不一样的东西。
其实,最好的管理方式是网状结构,你在组织里天天接触不同的人,总会遇到你欣赏的人。大家在一起一聊就出现灵感,多功能团队很容易搭建起来。
总结:你带的团队是不是一个高维度小团队,你是不是一个让公司作战部、参谋部都很尊重的leader,你的任何一个呼唤公司参谋部都会快速响应,能够快速把资源给到你?
 内容来自今日头条
 
 
[ 资讯搜索 ]  [ 加入收藏 ]  [ 告诉好友 ]  [ 打印本文 ]  [ 违规举报 ]  [ 关闭窗口 ]

 
0条 [查看全部]  相关评论

 
推荐图文
推荐资讯
点击排行
分享按钮
 
网站首页 | 网站地图 | 排名推广 | 广告服务 | 积分换礼 | 网站留言